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加拿大论文延期:赫兹伯格的动机理论

这也被称为双因素理论。这是一个非常简单的模型。该系统将组织因素分为激励因素和卫生因素。组织的利益、对员工的赏识、任务的完成、任务表现带来的情绪提升被认为是重要的卫生因素。由于决策的重要性,有助于个人发展的因素被认为是激励因素(Bruce & Nyland, 2011)。监管因素是基于员工表现、附加福利和奖金的工作保障薪酬。

这两个因素决定了组织中员工的整体激励水平。双因素理论认为,理想的工作环境是员工拥有高卫生因素和高激励的工作环境(Collins, 2014)。在这种情况下,员工几乎没有什么可抱怨的。这被认为是一种田园诗般的情景。在低激励和高卫生的情况下,员工继续为公司提供的薪酬工作(Collins, 2014)。在动机强而卫生条件差的情况下,也可以观察到同样的生产率水平。低动机和低卫生创造了一个员工生产力变得非常低的情况(Sergiovanni, 1994)。

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对这一理论的批评是对员工态度的概括。即使员工获得了高报酬,并且很高兴他们的生产力水平可能并不高(Collins, 2014)。关于动机的早期普遍主义理论被认为是广义的。它们没有考虑到需要的一些内在模型。然而,从这些理论中,我们发现一些关于动机的因素在今天的语境中是有用的。薪酬仍然是一个重要的因素,是用来获得员工满意度和提高社会士气。工资在一定程度上决定了一个人对工作的看法。但是在制定公司的人力管理政策时,也应该考虑员工的情绪。通过对这些理论模型的分析和实际应用,提出了认知员工激励的解决方案。在这个过程中,需要考虑与员工激励相关的无形和有形的东西。员工的需求是主观的。公司的员工定义了他们应该如何进行本质上的管理。埃尔顿·梅奥(Elton Mayo)的理论认为,员工与公司的联系不是财务因素(Eisenberger et al., 2008)。如果他们觉得自己特定的社会需求得到了满足,他们就与公司建立了联系。这表明,即使强调金钱方面,公司更重视情感联系。

古典理论倾向于只关注支付给人民的有形工资。它不包括工作中无形的情感联系。从文献分析可以得出,员工主要是由动机驱动的。动机的定义因人而异。这在本质上是非常主观的(Kelliher, Hailey & Farndale, 2013)。因此,组织必须努力在有形和无形方面发展动力。这有助于员工建立一种情感上的联系。运用现代认知理论可以通过多种方式提高员工的工作效率。